En psykosocial sittrond innebär att man sätter sig ned i sin enhet och systematiskt kartlägger olika områden i den psykosociala arbetsmiljön för att tillsammans komma överens om huruvida något behöver åtgärdas eller förbättras.

En psykosocial sittrond kan användas på följande sätt:

• av skolans ledningsgrupp, för att diskutera vad som behöver åtgärdas för hela skolan
• på avdelningsnivå eller gruppnivå, då man använder en arbetsplatsträff (APT) för att diskutera eventuella brister och behov av förbättringar i den psykosociala arbetsmiljön.

Efter kartläggning och genomgång dokumenteras resultatet och vidarebefordras skriftligen till skolans HR-ansvarige som ansvarar för att uppgifterna förs in i det skolgemensamma dokumentet ”Systematisk personal- och arbetsmiljöarbete” och används som underlag för berörd skolas psykosociala arbetsmiljöplan.

Använd nedanstående checklista för att kartlägga olika psykosociala riskfaktorer inom huvudområdena:

• Arbetsorganisation
• Påverkansmöjligheter
• Möjlighet till utveckling
• Gemenskap

Planera för tillräckligt med tid.

Detaljerad checklista för psykosocial sittrond

Arbetsorganisation

• Har vår arbetsplats en organisation som ger bästa möjliga effektivitet?
• Finns det faktorer i verksamheten som kan ge upphov till konflikter?
• Är organisationen klar och tydlig och känd på arbetsplatsen?
• Vet alla våra anställda vem som är närmaste chef, vem de ska vända sig till?
• Vet alla chefer vilka personer de har personalansvar för?
• Har vi en tydlig uppgiftsfördelning inom arbetsmiljöområdet?
• Har cheferna tillräckliga befogenheter, resurser och kunskaper?
• Tar cheferna tillräckligt mycket ansvar för att planera verksamhet och bemanning?
• Har medarbetarna möjlighet att diskutera frågor som rör verksamhetens mål?
• Hur är arbetsbelastningen?
• Hur ser flextidsuttaget ut?
• Får medarbetarna information om och därmed möjlighet att diskutera organisationsförändringar?
• Är det tillfredsställande kontakt och gemenskap mellan olika arbetsgrupper på arbetsplatsen?

Påverkansmöjligheter

• Får alla tillfredsställande information?
• Vet alla vad som behandlas i samverkansgruppen?
• Har chefer arbetsplatsträffar med sina anställda?
• Vilka möjligheter har medarbetarna att påverka sin arbetssituation?
• Förekommer grupp- eller avdelningsgemensamma arbetsplaneringskonferenser?
• Har chefer lönesamtal med alla medarbetare?
• Finns det möjlighet för enskilda medarbetare att bidra med kunskaper/ansvar/initiativ?
• Känner berörda medarbetare att de har möjlighet att delta/påverka vid nyrekryteringar?

Utveckling

• Förekommer utvecklingssamtal för alla medarbetare?
• Följs utvecklingssamtal upp av cheferna?
• Finns det möjlighet till utbildning då ny teknik införs?
• Får alla medarbetare möjlighet till utveckling?
• Ges medarbetare möjlighet att lära sig nya arbetsuppgifter på arbetsplatsen?
• Går chefer på utbildning i arbetsledarrollen?
• Sprids information om KTHs kurser?
• Finns det någon plan för personalutveckling vid enheten?
• Budgeteras det för utbildning?
• Fungerar handledningen och handledarsamtalen tillfredsställande?
• Behöver handledarna mer utbildning och i så fall vilken

Gemenskap

• Får alla nya medarbetare en bra introduktion?
• Hur är stämningen på arbetsplatsen?
• Hur är kontakten mellan chefer och medarbetare?
• Hur klarar cheferna av att hantera kriser och konflikter?
• Har lärarpersonalen forum för att diskutera problem i undervisningen?
• Finns det rutiner för att hantera mobbning?
• Förekommer det psykosomatiska besvär bland personalen?
• Är det hög personalomsättning?
• Hur ser sjukfrånvaron ut?
• Hur klarar vi rehabiliteringsarbetet? Kontakt med sjukskrivna? Anpassning av arbetsuppgifter? Rehabiliteringsutredningar? Avsätts medel i budgeten för rehabilitering?
• Hur hanteras missbruksproblem?
• Görs det särskilda trivselarrangemang?
• Finns det särskilda budgetmedel för gemensamma arrangemang?
• Tas frågor om arbetstrivsel och samarbete upp vid arbetsplatsträffar och planeringssamtal?