Vad säger lagen

Viktiga lagar i arbetslivet

Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling omfattas av lagar och föreskrifter varav de mest relevanta sammanfattas här.

Diskrimineringslagen (2008:567) Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen innehåller bl.a. definitioner, bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier, utredningsskyldighet och bestämmelser om aktiva åtgärder. Diskrimineringsombudsmannen (DO) utövar tillsyn att lagen följs. Om KTH bryter mot diskrimineringslagen kan KTH bli skyldig att betala diskrimineringsersättning. Se även www.do.se

Bristande tillgänglighet Delaktighet i samhällslivet för personer med funktionsnedsättning är en grundläggande mänsklig rättighet. Likhet inför lagen ska råda och människors lika värde ska respekteras på alla områden. Ett samhälle som slår vakt om alla människors lika värde är ett samhälle som ger alla möjligheter att utvecklas utifrån sina individuella egenskaper och förutsättningar och efter sin egen förmåga och sina egna val.

Syftet med lagen är att skapa en möjlighet för enskilda personer med funktionsnedsättning att göra sin rätt gällande att delta i samhällslivet på likvärdiga villkor.

Arbetsmiljölagstiftningen (1977:1160) Arbetsmiljölagen omfattar såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön och utgör därför en viktig del av lagstiftningen som kan användas för att motverka trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling.

Arbetsmiljöverket har utfärdat en föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Den innebär bland annat att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling och klargöra att det inte accepteras i verksamheten.

I arbetsmiljölagen (1977:1160) och arbetsmiljöförordningen (1977:1166) anges de yttre ramarna för arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivarens skyldighet att utreda vad som har hänt syftar enligt arbetsmiljölagstiftningen i första hand till att vidta åtgärder så att händelsen inte upprepas. Arbetsgivaren kan inte bli skyldig att betala ersättning till den som utsatts för kränkande särbehandling. Se även www.av.se

Föräldraledighetslagen (1995:584) 16 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, när arbetsgivaren.

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en medarbetare till utbildning för befordran,

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6. leder och fördelar arbetet, eller säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en medarbetare.

7. Vid återgång i arbetet efter föräldraledighet är det inte självklart att återfå ”sina” arbetsuppgifter.

Brottsbalken (1962:700) Brottsbalken ger ett allmänt skydd mot olika former av kränkningar. Den omfattar bl.a. ärekränkning och grova sexuella trakasserier, liksom olika former av sexuellt våld eller tvång. Brott utreds av polismyndigheten. En polisutredning av en händelse som faller under brottsbalkens bestämmelser ersätter inte arbetsgivarens/utbildningsanordnarens eventuella utredningsansvar enligt diskrimineringslagstiftningen och kan därför pågå parallellt med arbetsgivarens/utbildningsanordnarens utredning av vad som inträffat.

Offentlighet och sekretess (2009:400) I Offentlighets- och sekretesslagen finns bestämmelser om sekretess i myndigheters verksamhet. Uppgifter omfattas endast av sekretess om det finns någon tillämplig regel om sekretess för de aktuella uppgifterna. Se vidare i KTH:s vägledning för offentlighet och sekretess (intern föreskrift nr 4/2012).

Diskrimineringslag 2008:567

Diskrimineringsgrunderna

Bristande tillgänglighet

Föräldraledighetslag

Hjälpte denna sida dig?
Tack för din åsikt!
Till sidans topp