Wheel of Transformation

Abstract

Det här är en avhandling som handlar om en omvandling som jag kallar ”reskilling”1. Reskilling syftar på en metod, ett sätt eller en symbol som beskriver att skaffa sig nya färdigheter för nya arbeten. Under de senaste åren har reskilling vuxit fram som ett svar på kompetensbrist och oro för arbetslöshet i takt med den teknologiska utvecklingen. När vissa färdigheter inte längre är gångbara eller efterfrågade på arbetsmarknaden är tanken att de kan omvandlas till nya genom reskilling. Reskilling drivs således av efterfrågan på arbetsmarknaden, men vad det innebär och hur det genomförs är öppet för tolkning.

Den här avhandlingen tar avstamp i en undersökning av egenskaper som karakteriserar att göra reskilling, men också reskilling som en bredare omvandling. För att undersöka vad som utmärker att göra reskilling har jag speciellt tittat på snabb reskilling. Snabb reskilling är en accelererad form av utbildning med syfte att ge deltagare nya, efterfrågade yrkesroller på kort tid. Främst undersöker jag motiven till att göra reskilling, och förutsättningar och faktorer som kan underlätta att göra reskilling i organisationer. Jag undersöker även reskilling som omvandling. Det empiriska underlaget i avhandlingen är kvalitativt och utforskande, och jag har främst använt semistrukturerade intervjuer och inlägg på sociala medier för att undersöka reskilling.

Jag ramar in avhandlingen i det teoretiska perspektivet resursomvandling. Eftersom jag delvis fokuserar på företags förmåga att genomföra reskilling använder jag särskilt det teoretiska ramverket dynamiska kompetenser (dynamic capabilities). Dynamiska kompetenser är något som finns på organisationsnivå, ofta genom chefer och deras processer. Det kan innebära förmågan att uppfatta förändringar, ta vara på möjligheter och genomföra resursomvandlingar för att hålla jämna steg med yttre förändringar, till exempel som en följd av teknologiska skiften.

Jag bidrar på två sätt. För det första bidrar jag till reskillingfenomenet genom att beskriva aspekter av reskilling: att göra reskilling och reskilling som omvandling Med två snabba reskillingprogram beskriver jag anledningar till att välja att göra reskilling och hur reskilling kan ”göras”, det vill säga vilka organisatoriska förutsättningar som kan underlätta reskilling i organisationer. Jag karakteriserar generell och snabb reskilling som två olika saker, och föreslår att generell reskilling beskriver just utbildning för att få ett nytt jobb eller karriär medan snabb reskilling syftar på en specifik, accelererad modell. Jag diskuterar också reskilling som ett omvandlingens förnyelsehjul, och begränsningar med perspektivet på reskilling som omvandling. Mitt andra bidrag är till dynamiska kompetenser-perspektivet. Jag föreslår först företag som gör reskilling har en reskillingförmåga, som kan åstadkomma omvandling av intern mänskliga resurser. Jag föreslår också att en reskillingförmåga är en andra ordningens dynamisk förmåga, som kan åstadkomma en förändring i den mänskliga resursbasen. Jag visar därefter hur resultatet av en reskillingförmåga – en omvandling av mänskliga resurser som förändrar den mänskliga resursbasen – kan förstås som en stödjande omvandling till en överordnad kärnomvandling. Därmed bidrar jag också med att introducera begreppsparet kärn- och stödjande omvandling, som kan vara behjälpligt i att särskilja på vilken nivå en dynamisk kompetens kan genomföra resursförändring.

1. Reskilling är ett engelskt begrepp som inte direkt översätts till svenska. I Sverige brukar vi i stället tala om omvandling, omställning och växling av kompetens eller karriär.

urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kth:diva-364886