Till innehåll på sidan

Fördjupning Kompetensbaserad & Strukturerad intervjuteknik

Här får du en fördjupande snabbguide till kompetensbaserad och strukturerad intervjuteknik.

Strukturerad intervju där man strävar efter att på ett konkret sätt utvärdera en kandidats förmåga i relation till ett antal specifika kompetenser (Malin Lindelöw).

Syftet är att ta reda på och utvärdera i vilken utsträckning kandidaten tidigare uppvisat de förmågor, färdigheter, förhållningssätt och kompetenser som den aktuella anställningen kräver.

Tidigare prestationer med exempel från specifika situationer bidrar till att prognostisera framtida prestationer.

Intervjumall med beteendeinriktadefrågor framtagna för den specifika anställningen och intervjun.

Samma kompetenser och förmågor utvärderas, med samma frågor, ställda till samtliga kandidater, följdfrågorna kan variera.

Vad är kompetens

Kompetens som begrepp kan definieras som färdigheter eller egenskaper man använder för att uppnå det som krävs i en given situation.

Alla kompetenser som exempelvis är kopplade till en specifik befattning behöver tydligt definieras och man behöver titta på vilka beteenden som är kopplade till kompetensen.

(Ledarna.se 2017) The ability to do something well” Cambridge Dictionary (2018)

Frågetyper- som man frågar får man svar

Beteendeinriktade frågor (kompetensbaserad rekrytering)- frågor som fokuserar på tidigare prestationer/agerande genom exempel från specifika situationer.

Hypotetiska frågor – blir spekulativt och säger inte hur intervjupersonen faktiskt skulle agera i en given situation om den inträffar.

Undvik ledande, flervals och dubbla frågor- om du vill ha ett tydligt svar.

Ställ korta frågor samt raka och enkla frågor- undvik tvetydigheter.

Beteendeinriktade frågor

Bettendeinriktade frågor kan byggas som nedan- här enligt CAR-metoden.
Beteendeinriktade frågor fokuserar på tidigare prestationer/agerande genom exempel från specifika situationer.

Exempel med kompetensen Strukturerad: 

CAR (Strukturerad)

Context – Berätta om ett större projekt du har ansvarat för

Action – Hur planerade du ditt arbete?

Result – Hur gick det?

Exempel på kompetensbaserade frågor

Kompetens: Strukturerad

Definition av kompetensen:

  • Planerar arbete i förväg
  • Organiserar och prioriterar aktiviteter på ett effektivt sätt
  • Sätter upp och håller deadlines.

Berätta om ett tillfälle när du i efterhand insett att du inte varit tillräckligt strukturerad inledningsvis. Vad gjorde du? Vad lärde du dig av det?

Berätta om ett större projekt som du har ansvarat för. Hur lade du upp arbetet? Vad blev resultatet?

Skulle du själv beskriva dig som strukturerad eller ostrukturerad? Kan du ge några exempel som tydliggör detta?

Exempel på kompetensbaserade frågor

Kompetens: Samarbetsförmåga
Definition av kompetensen: Arbetar bra med andra människor. Relaterar till dem på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt sätt.

Har du någon gång behövt samverka med någon du uppfattat som svår att samarbeta med (kollega, kund eller liknande)? Berätta om den situationen. Vad gjorde att det var svårt? Hur hanterade du det? Kan du ge ett exempel? Hur gick det?

På vilket sätt är ni beroende av varandra i din arbetsgrupp i dag? Hur samarbetar ni? Hur upplever du det? Vad har du för roll i gruppen? Varför tror du att du fått den rollen? Vad tycker du om det? Vad har du fått för feedback på ditt sätt att arbeta med andra?

Tips på allmänna bra följdfrågor

  • Vad har du lärt dig av detta?/Vad tar du med dig av detta?
  • Vad skulle du vilja göra annorlunda nästa gång?
  • Vilken är din största lärdom?
  • Kan du utveckla lite?
  • Berätta mer?
  • Vad var ditt bidrag/din del i detta?
  • Hur är din känsla när du tänker på situationen xxxx?
  • Om du skulle ge ett tips till någon annan hur att agera (eller inte agera) i en liknande situation, vad skulle det vara?

Bedömning

Det är viktigt att bedöma intervjusvaren enligt en gemensam mall/skala oavsett om du intervjuar tillsammans med någon eller på egen hand.

Nedan förslag på en bedömningsskala du/ni kan använda och på intranät hittar du också en mall för bedömning.
1 = Betydande svaghet inom området 2 = Svaghet inom området 3 = Acceptabel nivå inom området 4 = Styrka inom området 5 = Betydande styrka inom området

Det är viktigt att du gör din egen bedömning innan du diskuterar med andra.

Se till att du/ni tillsammans kan ge relevant återkoppling till kandidaten efter intervjun eller vid beslut om anställning/avslag.

De 7 viktigaste sakerna att komma ihåg

  • Du är inte objektiv – var vaksam på dina känslor och intryck under intervjun
  • Sätt dig in i kandidatens situation
  • Var närvarande och visa intresse för kandidaten
  • Tänk på att du förmedlar KTH:s arbetsgivarvarumärke
  • Nöjd dig inte med de svar du får- ställ följdfrågor
  • Var inte rädd för tystnad eller att låta kandidaten prata på när det gäller de personliga egenskaperna
  • Avrunda intervjun med information om nästa steg

Här kan du läsa mer om kompetensbaserad rekrytering-KBR

Vill du lära dig mer kan du också delta i KTH:s egen utbildning i Strukturerad intervjuteknik .