Till innehåll på sidan

Kompetensbaserad rekrytering- KBR

Att rekrytera medarbetare är ett av de viktigaste besluten en organisation står inför. Det är en stor investering både ekonomiskt, tidsmässigt och strategiskt. KTH har valt att använda sig av metoden kompetensbaserad rekrytering (KBR). Metoden innebär att arbeta på ett strukturerat sätt med fokus på att rätt kompetens rekryteras i förhållande till verksamhetens behov samt att på ett likvärdigt och kvalitativt sätt bedöma personliga kompetenser hos sökande. I KBR-metoden ingår bland annat att arbeta med strukturerade intervjuer.

OBS! Rekryteringssidorna är under bearbetning.

Varför har KTH valt Kompetensbaserad rekrytering & Strukturerade intervjuer?

  • Mer professionell och effektivare rekryteringsprocess där KTH:s varumärke som arbetsgivare stärks
  • En metodik som gynnar ett icke diskriminerande förhållningssätt under hela rekryteringsprocessen med utgångspunkt i KTH:s övergripande arbete med jämställdhet, mångfald och lika villkor
  • Färre felrekryteringar- sparar tid, resurser och pengar. En felrekrytering kostar i snitt 700 000 kr, en chefsrekrytering ca 2-3 mkr och för en professorsanställning ca 5-10+ mkr. Det beräknas att var tionde rekrytering i Sverige misslyckas (enligt Poolias Kompetensindikatorn 2013)
  • Fokus på kandidatupplevelsen och att alla kandidater får samma chans, bedöms på rätt grunder och får så lika behandling som möjligt under rekryteringsprocessen
  • Får alla kandidater samma frågor så kan vi lättare jämföra och bedöma dem mot varandra
  • Bidra till att nå KTH:s mål och visioner genom att attrahera och rekrytera rätt personal

Kontakta din skolas HR för mer information kring kompetensbaserad rekrytering samt för stöd i rekryteringsprocessen.

Introduktion till Kompetensbaserad rekrytering (KBR) 

Kompetensbaserade rekrytering innebär att arbeta på ett strukturerat sätt genom hela rekryteringsprocessen med fokus de kompetenser som krävs i den aktuella tjänsten och på att rätt kompetens rekryteras i förhållande till verksamhetens behov idag och/eller i framtiden. Mycket fokus bör ligga i början av processen på att ta fram en väl genomarbetad kravprofil (på KTH är detta rekryteringstillståndet eller anställningsprofil). Kravprofilen bör bygga på en gedigen behovsanalys för att kunna fatta mer strategiska rekryteringsbeslut. Kravprofilen ska löpa som en röd tråd genom processen och vara dess styrdokument vid urval, bedömning och beslut.

Rekryteringsprocessen ska präglas av saklighet, objektivitet och rättvisa. Som myndighet är KTH förpliktigad att rekrytera enligt Lagen om offentlig anställning.  Lagen innebär att beslut om all statlig anställning ska fattas på sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Med förtjänst menas den vana som har förvärvats genom tidigare anställning hos staten. Skicklighet avser de faktorer som påverkar den sökandes lämplighet för tjänsten. All väsentlig erfarenhet bör tillgodoräknas inom ramen för skicklighet. Enligt lagen om offentlig anställning ska skickligheten sättas främst.
Den kompetensbaserade rekryteringsmetoden fungerar väl tillsammans med Lagen om offentlig anställning då metoden bygger på struktur samt på kompetenser och fakta snarare än subjektiv magkänsla. Här kan du lära dig mer genom att lyssna på en poddcast där arbetsgivarverkets chefsjurist intervjuas i ämnet: Intervju med Hedda Mann, chefsjurist på Arbetsgivarverket om "förtjänst och skicklighet"

Två andra viktiga saker att förhålla sig till i rekryteringsprocessen är omedvetna fördomar eller unconscious bias samt intervjuareffekter. För en introduktion till omedvetna fördomar titta gärna på filmen Recruitment Bias in Research Institutes  från European Research Council. Intervjuareffekter kan du lära dig mer om genom att delta i KTH:s egen utbildning i Strukturerad intervjuteknik.

Vad är en kompetens?

I svensk litteratur beskrivs kompetens begreppet ofta som ”kunskaper och färdigheter som används för att uppnå ett specifikt resultat i en given situation” (Andersson, Hallén och Smith (2016). Det innebär i praktiken att kompetens handlar om vad man gör, snarare än hur man är. Begreppet är också situationsberoende. Att agera strukturerat i ett jobb kan skilja sig från vad det innebär i ett annat. Detta innebär två viktiga saker. Dels att kompetens är något som kan utvecklas i högre utsträckning än personlighetsdrag. Dels att själva begreppet behöver definieras utifrån vad som är viktigt för en specifik anställning och i den miljön det ska utföras. Att fokus på kompetenser minskar fokus på andra faktorer gör också att den kompetensbaserade metoden är mer inkluderande och kan leda till större mångfald i organisationen.

Strukturerad intervjuteknik

Syftet med den kompetensbaserade och strukturerade intervjun är att utvärdera kandidaternas förmågor i relation till de kompetenser som presenteras i annonsen, dvs. att ta reda på och utvärdera i vilken utsträckning som kandidaten tidigare uppvisat förmåga för de kompetenser som den aktuella anställningen kräver.

Att intervjun är kompetensbaserad och strukturerad betyder att frågorna är beteendeinriktade och fastställda i förväg och den som intervjuar ställer samma frågor till alla kandidater. På det sättet kan vi behandla alla kandidater så likvärdigt som möjligt vilket underlättar för oss när vi ska jämföra och bedöma kandidater samt att vi undviker diskriminering. Beteendeinriktade frågor innebär frågor som fokuserar på tidigare prestationer/agerande genom exempel från specifika situationer.

Det är också viktigt att bedöma intervjusvaren på ett strukturerat sätt med hjälp av en gemensam mall/skala, oavsett om du intervjuar tillsammans med andra eller på egen hand. Använd gärna bedömningsmallen som finns här . Det är viktigt att du gör din egen bedömning innan du diskuterar med andra. Se till att du/ni tillsammans kan ge relevant återkoppling till kandidaten efter intervjun eller vid beslut om anställning/avslag.

Fördjupning Kompetensbaserad & Strukturerad intervjuteknik

I power pointen nedan får du en fördjupande snabbguide till kompetensbaserad och strukturerad intervjuteknik. Vill du lära dig mer kan du också delta i KTH:s egen utbildning i Strukturerad intervjuteknik.  

Snabbguide Kompetensbaserad & Strukturerad intervjuteknik.pptx (pptx 133 kB)

Systemstöd och mallar för Kompetensbaserad rekrytering (KBR)

KTH har tillgång till ett kompetensbibliotek med definitioner av ett antal personliga kompetenser. Du kan använda biblioteket som stöd när du ska fylla i de personliga kompetenserna i rekryteringstillståndet/anställningsprofilen/annonsen. Biblioteket bygger på Malin Lindelöws (doktor i Psykologi) kompetensmodell . Du finner kompetensbiblioteket här på sidan under relaterade dokument. I KTH:s rekryteringssystem Varbi kan de personliga kompetenser som du valt från kompetensbiblioteket markeras och detta genererar en intervju- och referensmall med frågebatteri för de utvalda kompetenserna. HR hjälper rekryterande chef med denna hantering i Varbi. Du hittar också dessa intervju- och referensmallar här tillsammans med en bedömningsmall som stöd för summering och bedömning efter intervjun. Kontakta din skolas HR för stöd i upplägget och utförandet av strukturerade intervjuer och referenstagning.

Utbildning i Kompetensbaserad rekrytering (KBR) och strukturerad intervjuteknik

Välkommen att delta i KTH:s egen utbildning i Strukturerad intervjuteknik- läs mer och anmäl dig här.
Finns det ingen aktuell utbildning, eller om ni önskar genomföra ett eget kurstillfälle på er skola eller er avdelning kontakta personalutveckling@kth.se .

Hjälpte denna sida dig?
Tack för din åsikt!
Innehållsansvarig:rekryteringsannonser@kth.se
Tillhör: KTH Intranät
Senast ändrad: 2020-09-22