Rekrytering Postdoktor

Uppstart av rekryteringsprocessen

Rekryteringsprocessen ska föregås av en strategisk personalplanering där KTH:s kvantitativa och kvalitativa personalbehov planeras. Rekryterande chef i samarbete med skolans HR genomför denna planering inför uppstart av en ny rekryteringsprocess för en postdoktoranställning och tar fram en anställningsprofil/kravprofil. Alla rekryteringsärenden hanteras via KTH:s rekryteringssystem Varbi.

Rekrytering av en postdoktor

För att rekrytera postdoktor behöver du inget rekryteringstillstånd. Däremot behöver du som chef känna till de bestämmelser som postdoktoravtalet reglerar innan du kontaktar HR. 

Den tidsbegränsade anställningen som postdoktor regleras i ett centralt kollektivavtal Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor, (arbetsgivarverket.se) Enligt avtalet ska den som anställs som postdoktor ha avlagt doktorsexamen eller en utländsk examen som bedöms motsvara doktorsexamen. Avtalet gäller arbetstagare som anställs som postdoktor och som i huvudsak ska bedriva forskning. Även undervisning kan ingå i arbetsuppgifterna, dock till högst en femtedel av arbetstiden. En postdoktor ska under anställningstiden huvudsakligen bedriva forskning samt utveckla sin självständighet som forskare och skapa förutsättningar för vidare meritering. En förutsättning för tillämpning av detta avtal är att arbetstagaren inte tidigare varit anställd som postdoktor med stöd av detta avtal under mer än ett år inom samma eller närliggande ämnesområde hos samma arbetsgivare.

Erlagd doktorsexamen

Behörighetskravet avlagd doktorsexamen ska kunna redovisas av den sökande senast vid tid för anställningsbeslut. Finns sökande som behöver komplettera med detta, är det därför viktigt att meddela dessa ungefär när i tid beslut kommer att fattas.

För att kunna anställas med stöd av avtalet ska främst den komma ifråga som avlagt doktorsexamen för högst tre år sedan, ram tiden är tre år tillbaka i tid, räknat från sista ansökningsdag. Alla sökande ska bedömas utifrån förtjänst och skicklighet och sökande med äldre doktorsexamen kan därmed inte gallras bort enbart på grund av detta skäl. Att uppfylla tidsramen om högst tre år ses som en merit vid värdering av den sammanlagda skickligheten.

Anställningens längd

En postdoktor anställs tills vidare, dock längst under en tid om minst två och högst tre år. En anställning får förlängas om det krävs för att uppnå syftet med anställningen, men den totala anställningstiden får inte överstiga tre år. Vill eller kan man inte anställa på två år, utan kortare tid, så måste annan tidsbegränsningsgrund användas.

Utöver vad som anges i stycket ovan, får anställningen förlängas om det finns särskilda skäl. Med särskilda skäl avses ledighet på grund av sjukdom, förtroendeuppdrag inom fackliga organisationer, tjänstgöring inom totalförsvaret, eller andra liknande omständigheter samt klinisk tjänstgöring eller för ämnesområdet relevant tjänstgöring/uppdrag. Med särskilda skäl avses också föräldraledighet under anställningen. Vid sådan föräldraledighet ska arbetstagaren erbjudas möjlighet till förlängning motsvarande minst ledighetens omfattning.

Det tidigare postdoktoravtalet (daterat 2008-09- 04) Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor, 2008-09-04 (arbetsgivarverket.se)  tillämpas på anställningar som ingåtts med stöd av detta. Dock får sådana anställningar som löper över 2022-10-01 förlängas för att uppnå syftet med anställningen enligt ovan och då gäller i övrigt detta avtal i sin helhet.  

När du är redo att utlysa postdoktoranställningen, ladda ner och fyll i annonsmallen för postdoktor som finns under relaterade dokument här på höger sida . 

Tänk på det här när du fyller i anställningsprofilen

Mycket fokus bör ligga i början av rekryteringsprocessen för att ta fram ett väl genomarbetat anställningsprofil/kravprofil. Vidare är anställningsprofilen verktyget som används för att definiera och synliggöra verksamhetens behov och är ett vägledande styrdokument i den fortsatta rekryteringsprocessen från annons, urval och intervjuer till uppföljning och utvärdering. När du fyller i anställningsprofilen tänk noga igenom vad som krävs för den aktuella anställningen både avseende arbetsuppgifter, utbildning, erfarenheter och färdigheter och personliga kompetenser. Vad krävs för att utföra arbetsuppgifterna samt för att trivas och lyckas i rollen?

I KTH:s rekryteringssystem Varbi kan de personliga kompetenser som finns i rekryteringstillståndet/anställningsprofilen/annonsen markeras och detta genererar en intervju- och referensmall med frågebatteri för de utvalda kompetenserna. HR hjälper rekryterande chef med denna hantering i Varbi. Här kan du läsa mer om intervjuteknik och hitta aktuella mallar.

​Kompetensbaserad rekrytering - KBR

KTH har valt att använda sig av metoden kompetensbaserad rekrytering (KBR). Metoden innebär att arbeta på ett strukturerat sätt med fokus på att rätt kompetens rekryteras i förhållande till verksamhetens behov samt att på ett likvärdigt och kvalitativt sätt bedöma personliga kompetenser hos sökande. I KBR-metoden ingår bland annat att arbeta med strukturerade intervjuer. Kontakta din skolas HR för mer information kring kompetensbaserad rekrytering samt för stöd i upplägget och utförandet av strukturerade intervjuer.  Du kan läsa mer om Kompetensbaserad rekrytering här.