Jäv

Nära relationer aktualiserar frågan om jäv, om det förhåller sig på det sättet att en av de berörda anställda har att handlägga ärenden eller fatta beslut som rör någon av de andra. Om man begränsar sig till relationer mellan anställda torde jävsfrågan oftast bli aktuell inom forskarutbildningen och inom det personaladministrativa området, men också medelsfördelning till individuella anställda kan utgöra ett område, inom vilket jäv kan uppstå. Den som känner till att det föreligger omständighet som gör att han eller hon är jävig är själv skyldig att upplysa om detta och avstå från att delta i handläggningen resp. beslutet. Men jäv kan och bör också påpekas av annan som känner till förhållandena. Det måste understrykas att jäv är en strikt objektiv företeelse som inte har något med den eller de inblandade personerna att göra - han/hon/ de kan mycket väl vara i stånd att sköta den aktuella sysslan helt oklanderligt med den bästa vilja och med högsta personliga integritet. Men jäv uppstår i alla fall på grund av att förhållandena i situationen är sådana att förtroendet, typiskt sett, som förvaltningsrätten uttrycker saken, rubbas för vederbörandes förmåga till saklighet och opartiskhet. Det kan därför sägas att anmälan om jäv riktas således inte mot personen utan mot situationen. Ett exempel som kommit att uppmärksammas är när det i forskarutbildningen uppstår en alltför nära relation, t.ex. en sexuell förbindelse, mellan en handledare och en doktorand som vederbörande handleder. Handledaren måste då omedelbart anmäla förhållandet till prefekten och träda tillbaka från sitt uppdrag och ny handledare utses.

Arbetsmiljömässiga problem i anslutning till enskilda anställdas nära relationer uppstår utan någon nödvändig koppling till jäv. De innebär exempelvis att anställda som står utanför dessa relationer upplever det som att det professionella samspelet på arbetsplatsen får stå tillbaka för ovidkommande personliga hänsynstaganden som motverkar öppenhet och fria diskussioner och som kan utvecklas till samarbetsproblem och missämja. Genom sin blotta existens kan en nära relation mellan två eller flera anställda på en arbetsplats ge andra medarbetare en känsla av att det förekommer informella och dolda beslutsprocesser som ställer dem utanför normalt inflytande.

Ledningen för institutioner och andra arbetsenheter måste därför i planering och ledning av verksamheten ta hänsyn till förekomsten av nära relationer bland de anställda. Hänsyn av det här slaget är känsliga och måste introduceras med eftertanke och viss diplomati, eftersom den grundläggande principen som angetts inledningsvis innebär att man måste undvika att diskriminera olika anställda på grund av deras inbördes relationer. Exempel på åtgärder som kan vidtas är följande:

• En anställd som har en nära relation med en annan anställd bör inte, om det kan undvikas, ges i uppdrag att vara chef för en grupp där den andre anställde ingår, eftersom den ovan relaterade jävsproblematiken då omedelbart utlöses.

• Anställda med nära relationer bör inte utses till ledamöter av samma beslutsorgan, styr- eller ledningsgrupp etc.

• Arbetet bör om möjligt organiseras, så att inga med nära relationer ingår i samma grupp av anställda. Om detta inte är möjligt, och det samtidigt inte är uppenbart varför, bör övriga medarbetare i gruppen informeras om skälen härtill.

• Om en nära relation uppkommer under anställningens gång ska situationen tas upp med de berörda och information lämnas om hur ledningen kommer att agera. Övriga berörda medarbetare ska informeras på ett öppet och tydligt sätt om saken. Från mycket kortvariga och bagatellartade relationer kan bortses.

• Stor uppmärksamhet bör ägnas åt att tillse att anställda med nära inbördes relationer inte får förmåner (inklusive lön), arbetsuppgifter och utvecklingsmöjligheter, som är bättre eller sämre på grund av just dessa relationer.