Lönerevision
Partsgemensam information mellan KTH och de lokala fackliga organisationerna avseende lönerevisionen
Lönerevision
Lönesättningen på KTH regleras genom centrala avtal med Saco-S, OFR/S och Seko.
Du som är anställd vid KTH och ingår i lönerevisionen har rätt till ett lönesamtal med din närmaste chef där ni ska diskutera hur din arbetsprestation har varit under det gångna revisionsåret. Lönesamtalet ska fokusera på arbetsprestation och resultat i förhållande till gällande lönekriterier. I samtalet får du också en möjlighet att redogöra för dina arbetsuppgifter och din arbetsinsats. Det är viktigt att både du och din chef är väl förberedda inför mötet så att det blir en så bra dialog som möjligt.
Lönesättningen på KTH regleras genom centrala avtal, de centrala avtalen säger bland annat att revision ska ske årligen.
Lönerevision gäller från 1 oktober.
Preliminär tidplan lönerevision 2026
- Fr.o.m mitten augusti: Infomöte om löneprocessen på APT/avdelningsmöte, ska hållas innan lönesamtalen påbörjas
- September : Lönesamtal
- Fr.o.m. mitten oktober: Förhandlingar med OFR/S (ST) och SEKO
- Fr.o.m. mitten oktober – slutet oktober: Lönesättande samtal medlemmar i Saco-S
- November – december: Förhandling Saco-S, oeniga lönesättande samtal
- December: Återkoppling ny lön OFR/S (ST), SEKO, oorganiserade samt oeniga lönesättande samtal
- 23:a december: Utbetalning av ny lön
Vad kännetecknar ett bra lönesamtal?
Några framgångsfaktorer som visat sig ha betydelse för att chef och medarbetare tycker att lönesamtalet har fungerat bra, är att chefen:
-
har skapat dialog där medarbetaren har fått diskutera sina arbetsuppgifter, prestation och resultat och fått möjlighet att redogöra för sina synpunkter
-
har förklarat och motiverat sina bedömningar
-
har tydliggjort hur medarbetaren ska kunna utvecklas och påverka sin lön
-
visat sig vara öppen för fortsatt dialog
Förberedelser – viktig förutsättning för ett bra lönesamtal
Förutsättningen för ett bra lönesamtal är att både chef och medarbetare är väl insatta i syftet med samtalet och har förberett sig väl genom att bl.a. ta del av lönekriterier och parternas gemensamma lönestatistik.
Alla medarbetare ska ges möjlighet att delta på ett informationsmöte (arbetsplatsträff eller liknande) innan lönesamtalen dras igång. Vid dessa möten tas information upp om samtalens upplägg, innehåll samt gällande lönekriterier. Förberedelserna bör fokusera på det som samtalet kommer att handla om – medarbetarnas arbetsuppgifter, resultat och skicklighet kopplat till verksamhetens mål och behov, KTH:s lönekriterier och medarbetarens lön. Det gäller således att inrikta förberedelserna på samtalets egentliga syfte, inte att förbereda sig inför en förhandling. Det är den skickligaste medarbetaren som ska ha hög lön, inte den skickligaste förhandlaren.
Såväl chef som medarbetare ska bidra till att samtalet präglas av öppenhet och respekt. Men chefen som arbetsgivarrepresentant har det största ansvaret för att samtalet genomförs på ett bra sätt.
Lönerevision vid KTH - tre olika rutiner
För medlemmar i förbund inom Saco-S per 30 september tillämpas lönesättande samtal. För medlemmar inom OFR/S (ST vid KTH) per 30 september och medlemmar inom SEKO per 30 september gäller lönesamtal med traditionell förhandling.
Arbetstagarorganisationerna vid KTH har en viktig rådgivande och stödjande funktion för sina medlemmar under hela lönerevisionsprocessen.
För dig som är oorganiserad gäller att arbetsgivaren beslutar om ny lön efter genomfört lönesamtal.
Lönesättande samtal (Saco-S)
Den modell för lönesättande samtal som används på KTH innebär att medarbetaren först har ett lönesamtal – samtal 1. I samtalet har medarbetaren möjlighet att själv redogöra för sina arbetsuppgifter och sin arbetsinsats. Chefen får möjlighet att på ett tydligt sätt redogöra för sina bedömningar av den enskilde medarbetarens prestationer i förhållande till gällande lönekriterier . Därefter genomförs ytterligare ett samtal – samtal 2 (det lönesättande samtalet). Vid det lönesättande samtalet är målet att man ska komma överens om den nya lönen. Att chefen kommunicerar och tydliggör skälen för lönesättningen är en förutsättning både för att lönen ska fungera som styrmedel och för att medarbetaren ska ges möjlighet till utveckling och därmed kunna påverka sin lön framöver. I kombination med utvecklingssamtal ger lönesättande samtal en ökad tydlighet i kommunikation och ledarskap. För att den nya lönen ska gälla ska chef och medarbetare underteckna en skriftlig överenskommelse om ny lön.
Om chef och medarbetare i något fall inte kommer överens om ny lön i samtalet hänskjuts frågan till förhandling mellan arbetsgivaren och Saco-S. och medarbetaren informerar Saco-S på KTH och chef informerar HR-ansvarig vid skolan och för Verksamhetsstödet HR-ansvarig (VS). Parterna går då bl.a. igenom de faktorer som återges under rubrikerna Vad kännetecknar ett bra lönesamtal? / Vad kännetecknar ett bra lönesättande samtal?
Under förhandlingen, som sker skolvis, deltar representanter från Saco-S på KTH, representanter från Personalavdelningen på KTH samt representanter från respektive skola eller verksamhetsstöd (VS) och då oftast av skolchef och HR-ansvarig. En övergripande diskussion om lönerevisionsarbetet på skolan sker och därefter lyfts varje enskilt ärende och diskuteras. Innehållet i den återkoppling som chef ska ge till medarbetaren formuleras partsgemensamt.
TEST med förstärkt dialog vid lönerevisionen 2026 – gäller endast ABE-skolan
RALS 2010-T mellan Arbetsgivarverket och Saco-S ger lokala parter möjligheten att tillämpa modell med förstärkt dialog mellan chef och medarbetare för de fall att parterna inte kommer överens om ny lön vid det lönesättande samtalet – samtal 2.
Saco-S och arbetsgivarföreträdare har gemensamt beslutat att testa denna modell i lönerevisionen 2026 på ABE-skolan för att kunna utvärdera modellen.
Förstärkt dialog (gäller endast medlemmar i Saco-S) innebär att chef och medarbetare som inte blivit eniga vid det lönesättande samtalet, träffas en gång till, nu till en förstärkt dialog och tillsammans med en representant för Saco-S vid KTH och HR. En förstärkt dialog har som huvudsyfte att uppnå samsyn kring processen och vid behov hjälpa chef och medarbetare till en bättre dialog samt reda ut eventuella frågetecken från de första två samtalen.
Om en fortsatt oenighet råder kring nya löner efter det att förstärkt dialog tillämpats anses de nya lönerna fastställda enligt arbetsgivarens förslag.
Praktisk hantering vid förstärkt dialog 2026 - gäller endast ABE-skolan
Om chef och medarbetare i något fall inte kommer överens om ny lön i det lönesättande samtalet så mynnar det ut i ett ytterligare samtal – en förstärkt dialog. Den lönesättande chefen tillhandahåller blanketten ”Oenighet om ny lön”. Medarbetaren informerar Saco-S på KTH (saco-loner@kth.se) och chef informerar HR vid ABE. Medlemmen skickar sin kopia av blanketten till Saco-S på KTH tillsammans med sin korta och tydliga motivering till oenigheten. Eventuella löneanspråk bör kopplas till gällande lönekriterier. Den lönesättande chefen lämnar sitt exemplar av oenighetsblanketten samt bilagan med sin motivering till oenigheten till HR vid ABE.
Den förstärkta dialogen mellan chef, medarbetare, HR på ABE samt företrädare från Saco-S ska äga rum så snart som mögligt, dock inte innan den 16/11 i enlighet med tidsplanen för lönerevisionen. Mötet leds av chef och medarbetaren. Syftet är att lösa upp en låst oenighet och skapa samsyn till lönerevisionsprocessen. Saco-S-företrädarens och HR:s roll är att vid behov hjälpa chef och medarbetare till en bättre dialog. Det ska säkerställas att samtalet följt den modell som parterna är överens om och som kännetecknar ett välfungerande lönesättande samtal.
Traditionell förhandling (OFR/S och SEKO)
Den här modellen innebär att medarbetaren först har ett lönesamtal. I samtalet har medarbetaren möjlighet att själv redogöra för sina arbetsuppgifter och sin arbetsinsats. Chefen får möjlighet att på ett tydligt sätt redogöra för sina bedömningar av den enskilde medarbetarens prestationer i förhållande till gällande lönekriterier . Efter genomfört lönesamtal förhandlas lönen mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen.
En väl fungerande lönesättning förutsätter att närmaste chef efter avslutad förhandling mellan arbetsgivaren och OFR/S (ST vid KTH) respektive SEKO återkopplar resultatet (den nya lönen) till sina medarbetare. Detta ska ske genom ett återkopplande samtal då skälen för lönesättningen motiveras.
Läs mer om de olika modellerna för lönesättning vid KTH i länken nedan: