Förebilder ska locka fler kvinnor till Energiteknik
Hur går det med JML-arbetet, Björn Laumert?
På Institutionen för Energiteknik (EGI) är 40 procent av studenterna tjejer, men i fakultetens Tenure Track* är 100 procent män. ”Där har vi uppenbarligen misslyckats attrahera viktiga talanger”, menar prefekt Björn Laumert som nu satsar stort på JML i institutionens ledningsgrupp.
Tittar du in i en föreläsningssal på Institutionen för Energiteknik sitter det i princip en tjej på varannan stol, men vid katedern lyser kvinnorna med sin frånvaro. För prefekt Björn Laumert har bilden av undervisningssalen blivit en ögonöppnare.
– Det är tydligt att vi inte har jobbat tillräckligt bra med de här frågorna. Vi har låtit kvinnorna försvinna ut i industrin eller till andra universitet utan att göra något åt det och gått miste om en massa talanger.
– Dessutom får vi feedback från våra medarbetare att det finns en arbetskultur med olika behandling och bemötande på jobbet – ofta på grund av kön och ibland på grund av nationalitet eller ålder. Det upplever jag som mycket problematiskt, säger Björn Laumert.
Institutionen för Energiteknik är inte ensam om den här typen av problematik. Det är en allmän utmaning att kvinnor väljer bort en forskarkarriär. Det här vill EGI göra något åt, och ett antal bollar är satta i rullning Idag är hela ledningsgruppen engagerad i JML-arbetet eftersom, menar Björn, det är cheferna med personal- och rekryteringsansvar som verkligen kan göra något åt problemen.
Institutionen arbetar nu inom tre konkreta områden: Nulägesanalys, kvinnliga förebilder och rekryteringsstrategier.
Mahrokh Samavati , JML-ansvarig på EGI, har djupintervjuat alla kvinnor inom fakulteten samt lika många män om hur de upplever arbetsmiljön utifrån ett JML-perspektiv. En del svar har redan diskuterats i ledningsgruppen och slutrapporten väntas i senare i år.
Trots att EGI har 40 procent kvinnliga studenter är det uppenbarligen svårt att få dem att stanna, doktorera och utvecklas inom Tenure Track. När tjänster som lektor och professor tillsätts kan inte längre chefer på institutionen påverka vilken kandidat som rekryteras; det är behörighetskrav och anställningsnämnden som avgör. Men det är på vägen dit som chefen har en nyckelroll.
– Vi ser att det är viktigt att jobba medvetet hela vägen från det att vi väljer ut personer till specifika examensarbeten, hur vi fostrar dem under doktorandtiden samt uppmuntrar och möjliggör en fortsatt akademisk karriär. Redan nu har vi identifierat ett antal kvinnliga talanger som vi jobbar aktivt med för att de ska kunna bli välmeriterade aspiranter till högre titlar.
Förutom att ge kvinnorna inifrån EGI större möjlighet till högre meritpoäng strävar man efter att få duktiga personer utifrån att söka tjänster hos dem. Som forskare behöver man lägga som mest kraft på sin karriär vid 25-35 års ålder, alltså samtidigt som många bildar familj. Det i sig kan göra att många kvinnor väljer bort den vägen, menar Björn. Här kan de bli bättre på att övertyga kvinnor att de ska göra akademisk karriär.
– Konkurrensen om duktiga talanger är stenhård och vi finslipar hela tiden våra platsannonser så att de kan attrahera en mångfald av sökande. Vi kan bli ännu bättre på att sälja in Sverige och KTH som en plats där du kan kombinera arbete med familjeliv.
Kvinnliga adjungerade förebilder
Ett annat sätt att attrahera kvinnliga forskare är att jobba med förebilder. Och i den egna verksamheten finns ett glasklart exempel på hur kvinnor i ledande positioner ger ringar på vattnet.
– Det finns bara en avdelning hos oss som har en kvinnlig chef och det är just där som vi har de flesta kvinnliga medarbetarna. Vi tenderar inte bara att anställa folk som är lika oss själva utan vi attraheras av bra förebilder som man kan identifiera sig med.
Med adjungerad fakultet från industrin går det fortare att få in kvinnliga förebilder som forskar och undervisar.
– Den ordinarie ordningen via tenure track går för långsamt.Vi identifierar personer inom industrin just nu.
Djupintervjuerna med EGI’s medarbetare är snart analyserade och ska ligga till grund för vidare diskussioner. Det finns en bit kvar till en jämställd organisation där mångfald och allas lika villkor sitter i väggarna, men om fem år tror Björn på att de har ett antal starka kvinnliga förebilder – och att fler kvinnor väljer att forska och utbilda.
– Visst träffar jag ibland manliga medarbetare som känner sig oroade över att bli degraderade och tappa fart i sin karriär. Jag kan förstå det, men anställningsprocessen baseras på kompetens, inte kön eller bakgrund. Samtidigt brukar jag tänka att vi uppenbarligen har prioriterat män under en väldigt lång tid. Nu är det dags att prioritera kvinnor på samma sätt.
Text: Ulrika Georgsson
Artikeln är den andra i serien ”Hur går det med JML-arbetet?” Läs även om hur prefekt Martin Edin Grimheden ser på jämställdhet och utbildning i En jämställd ingenjör är en bättre ingenjör .
*De akademiska anställningarna på KTH anknyter till det internationellt etablerade begreppet Tenure Track. Karriärvägen inleds med en anställning som biträdande lektor, för vilken det krävs doktorsexamen och en postdoktorserfarenhet. Efter ca. fyra år har en biträdande lektor rätt att prövas för befordran till lektor, och om detta är framgångsrikt, bli tillsvidareanställd. Efter ytterligare en period som lektor kan man ansöka om att bli befordrad till professor. KTH:s Anställningsutsnämnd och sakkunniga bestämmer om en befordran ska godkännas eller inte.