Urval
Urvalet består i regel av granskning av ansökningshandlingar, intervju och referenstagning, men kan också kompletteras med exempelvis arbetsprover och personlighetstester.
Urvalsmetoder
När ansökningstiden gått ut är det dags för rekryterande chef/rekryteringsansvarig att gå igenom alla inkomna ansökningshandlingar.
KTH:s rekryteringssystem erbjuder flera olika sätt att sortera och markera ansökningar, allt från statusmarkering till färgmarkering och poängsättning.
Vid användning av urvalfrågor får du ett visst stöd att sortera ut de kandiater som uppfyller kvalifikationerna. Viktigt- även om du har urvalsfrågor måste du gå igenom alla ansökningar då vi är en stalig myndighet.
Intervju
I intervjun utvärderas kandidaten i relation till de kvalifikationer som valts i anställningsprofilen/kravprofilen. Intervjun bör vara standardiserad, strukturerad och kompetensbaserad i syfte att behandla alla kandidater likvärdigt och undvika diskriminering.
För mer information kring kompetensbaserad rekrytering, se här samt för stöd i upplägget och utförandet av strukturerade intervjuer, här hittar du mallar
-
Du hittar intervjuvguiden i ditt rekryteringsärende i vårt rekryteringssystem. I denna guide följer det med kompetensbaserade frågor på de valda kompetenserna. Du får även tips inför din intervju.
-
Var förberedd inför intervjun och skapa en välkomnande och trevligt bemötande för att kandidatupplevelsen ska bli så bra som möjligt.
Det är också viktigt att bedöma intervjusvaren på ett strukturerat sätt med hjälp av en gemensam mall/skala, hittar du här . Oavsett om du intervjuar tillsammans med andra eller på egen hand se till att ni har samsyn till hur ni bedömer kandidaterna.
Kontakta rekryteringsansvarig för din skola för mer information kring kompetensbaserad rekrytering samt för stöd i upplägget och utförandet av strukturerade intervjuer.Intervjuteknik
Intervjufrågorna bör vara samma till alla kandidater för att kunna jämföra information och få ett så korrekt bedömningsunderlag som möjligt.
Kompletterande bedömningar
I vissa rekryteringar kan det vara bra att komplettera intervjun med andra bedömningsverktyg för att skapa en så bra bild som möjligt av kandidaten. Exempel på sådana bedömningsverktyg är:
Arbetsprov
Rekryterande chef ombesörjer och ansvarar för att ta fram arbetsprov.
Arbetsprover användas för att utvärdera praktiska kunskaper. Identifiera gärna problemområden i befattningen att pröva. Arbetsprovet kan exempelvis vara att i en rekrytering av projektledare ska alla kandidater göra en projektplan utifrån information som de delgetts.
Det är viktigt att på förhand komma överens om bedömningskriterier för hur arbetsprovets resultat ska värderas. De sökande som ska utföra provet ska få samma förutsättningar så det är viktigt att det finns skrivna instruktioner, givna tidsramar och liknande. Informera de aktuella sökande på förhand om eventuellt arbetsprov. Kom ihåg att ge återkoppling på resultatet efter utvärderingen.
Tester
KTH har avtal för rekryteringsstöd med externa leverantörer som kan utföra olika tester.
Personlighetstest
Personlighetstester mäter viktiga personliga egenskaper som är relevanta för den aktuella rollen. Exempelvis social förmåga, initiativförmåga etc.
Färdighetstester
Ett färdighetstest mäter begåvning och färdigheter, exempelvis verbal, numerisk och analytisk förmåga .
Second opinion
En second opinion utföra av extern part och innefattar oftast en djupintervju och någon form av personlighets- och färdighetstest.
Search och executive search
Search och executive search innebär att utifrån en fastställd anställningsprofil föreslå en eller flera lämpliga kandidater för en given befattning. Det innebär att leverantören systematiskt ska leta igenom marknaden och sina nätverk för att hitta lämpliga kandidater som kan söka utlysta befattningar på KTH. Search och executive search är lämpligt när man vill rekrytera en specifik kompetens som är svår att hitta på arbetsmarknaden.